Doelstelling
ORBIT vzw wil de culturele en levensbeschouwelijke diversiteit effectief laten doordringen in het organisatie-, personeels- en vrijwilligersbeleid in het (christelijk) middenveld en de kerken
ORBIT visie
Diversiteit betekent verscheidenheid. Diversiteitsmanagement is het managen of het in goede banen leiden van verschillen. Verschillen in geslacht, in leeftijd, etnisch-culturele en/of levensbeschouwelijke achtergrond, seksuele geaardheid of een eventuele arbeidshandicap.
1. Het diversiteitsmanagement is in Vlaanderen sinds eind negentiger jaren vlot over de tong gegaan. Het is niet meer weg te denken uit de managementstaal. Nochtans zijn de resultaten vaak pover, zeker als het gaat over de doelgroep ‘allochtonen’ of mensen met een migratiegeschiedenis.
2. ORBIT vzw gaat ervan uit dat verschillen tussen mensen aandacht vragen en positief kunnen aangewend worden. Diversiteitsmanagement beoogt een win-win situatie. Iemands anders-zijn is geen reden om een job niet te laten uitvoeren. Het anders-zijn wordt in een perspectief van een meerwaarde gezet.
3. Die meerwaarde situeert zich op verschillende niveaus.
Maatschappelijk. Want, door een diversiteitsbeleid te voeren biedt een organisatie kansen aan mensen die dikwijls naast een job grijpen. Het verhoogt uitzicht op werk voor kansengroepen en geeft onrechtstreeks ook een impuls aan jongeren die bewuster gaan kiezen voor opleidingen die anders niet zo aantrekkelijk zijn omwille van een lage uitstroom op de arbeidsmarkt.
Economisch. Want, hoeveel in den beginne werken met een groep waar nog niet veel ervaring werd mee opgedaan een extra inspanning vraagt, krijg je er ook iets voor terug. Het voeren van een diversiteitsbeleid kan een organisatie een sterk imago bezorgen. De nieuwe werknemers zorgen voor nieuwe inbreng van kennis, ervaring en netwerken. De talentenvijver vergroot, maar ook de talenvijver. In tijdens van arbeidsschaarste heeft de organisatie ook een voorsprong op andere bedrijven of organisaties.
Organisatorisch. Want, de maatregelen die worden genomen in het kader van het diversiteitsmanagement komen de organisatie in zijn geheel ten goede. Er komt een grotere waardering voor de menselijke factor in de organisaties. Voorts zal er meer aandacht zijn voor heldere vacatures en taakomschrijvingen, vlotter onthaalbeleid, een evolutie naar een dialoogorganisatie.
4. ORBIT vzw ziet als sociaal-culturele beweging in dat, om de diversiteit te doen werken voor mensen met een migratiegeschiedenis, terdege rekening moet gehouden worden met een aantal valkuilen die regelmatig opduiken. Om er enkele te benoemen:
- het draaideureffect of de neiging van ‘witte’ organisaties waar het diversiteitsmanagement nog niet verankerd is, de eerste ‘allochtonen’ te overladen met alle verwachtingen, vooroordelen, …..
- het diversiteitsplan te nemen als ‘iets dat er bijkomt’
- diversiteitsbeleid doorvoeren als een geïsoleerde actie van de directie
- geen aandacht voor effectieve drempels in de functie-uitvoering (bijv. de taalkennis)
- denken aan diversiteitsbeleid te doen en uiteindelijke enkel oog hebben voor het gendervraagstuk
- het boemerangeffect na het aankondigen van diversiteitsmanagement als dé vernieuwing en de oplossing van organisatieproblemen.
5. ORBIT vzw wil diversiteit doen werken op een realistische en kwaliteitsvolle manier, met een prioritaire aandacht voor interculturele diversiteitsplannen. Niet omdat we geen oog zouden hebben voor andere kansengroepen, maar omdat cijfers bevestigen dat mensen met een migratiegeschiedenis tot de meest kwetsbare groepen behoren op de arbeidsmarkt. Bovendien past deze benadering in onze missie.
6. ORBIT vzw wil diversiteit doen werken op die plaatsen (instellingen, middenveldorganisaties, kerken, …..) die op dit ogenblik nog kampen met een monocultureel organisatiebeleid. ORBIT wil er zijn bij de startfase en de basisanalyse, maar ook om mee te zoeken naar uitwegen voor concrete vraagstukken verbonden aan werken in diversiteit.
